后疫情时代，招聘的痛点

近期人力圈内讨论最多的就是“你家好招人吗”？制造业难招人已成常态，而办公室白领、IT互联网行业也被招聘难的魔咒所笼罩，仿佛疫情之后突然间每家普通的公司都在招人难的路上狂奔，除了BAT、华为等雇主品牌处于顶尖金字塔上的公司，在北京乃至北方招人难的情况仍在蔓延。

招聘难的情况非一日之功，缘何在这一两年集中爆发？结合新冠疫情控制趋向平稳，这与后疫情时代劳动者的心理变化有很大的关联。

首先，当前社会就业形式的多样化冲击了传统8小时工作制的传统工作时长方式，相对于外卖、快递小哥、滴滴司机等个人可支配工作时间的工作时长形式，传统的每天8小时工作制，在同样的薪酬标杆下，个人可支配时间作为更加吸引劳动者的因素受到了青睐，虽然弹性工作时长的总时长可能堪比996、007，但作为劳动者感受上受到更少的人际环境束缚，更加广阔的工作场景等都是令传统工作时长受到冷落的因素。

其次，疫情期间的心理调试加剧了劳动者关于人生规划的思考，疫情期间按下的暂停键，让广大劳动者有时间去思考人生的意义，尤其面对疫情等突发公共事件时更加真切的感受到生命的脆弱和短暂，这也倒逼劳动者去思考今后自己的人生该如何度过，如何平衡自己的工作和生活成为很多劳动者思考的重点，是忙忙碌碌的做一颗大公司的螺丝钉，不断内卷，不断消耗，还是听从内心的声音，躺平，维持基本的生活开销，都是激发劳动者不再进入传统的招聘渠道的动因。

再次，大众创业，万众创新在新媒体、互联网和新职业的推动中，逐步走向爆发；网络直播、电商、微商、社区经济、自媒体等的流行推广，带给劳动者更多的职业选择，面对传统就业方式的稳定而难上升的职业通道，薪资普调幅度较低等种种传统问题，在新领域搏一搏，以获取更多个人生活的可能性不失为一种好的选择。

就业方向的流动伴随着劳动者天生的、自发的对于未来趋势的判断和现行可选项中的天然对比，我们可能无法判断哪个更正确，但存在即合理，民众用脚投票开辟的路径可能会使小众变得越来越普及，作为人力从业者，去研究如何更好的提升自己公司的雇主品牌建设，则会变得更加重要和迫切，人力资源作为公司产出的重要组成部分，最终势必要体现其独特性、稀缺性，人力成本会逐渐升高也是必然的趋势，合理的薪酬区间，更加人性化、匹配适应个性化的福利包等是吸引人才，解决招聘难的关键。

众森绿建国际科技股份公司

行政人事部/崔朋浩 供稿